L’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ? Dans un marché où les talents sont très disputés, l’idée de changer d’employeur pour améliorer sa situation est souvent tentante. Comprendre ce qui motive les collaborateurs à partir est un défi essentiel pour les responsables des ressources humaines, s’ils souhaitent mettre en place des stratégies efficaces pour fidéliser leurs équipes.
Une enquête récente, réalisée par Randstad au Luxembourg sur les critères d’attractivité des entreprises, offre un éclairage intéressant. Elle révèle que 13 % des 1.515 personnes interrogées au premier semestre 2024 envisagent de changer d’employeur dans les six mois à venir. Par ailleurs, 7 % d’entre elles ont déjà franchi le pas au cours des six derniers mois.
Au total, cela signifie qu’un travailleur sur cinq se montre prêt à bouger ou l’a déjà fait récemment. Ces chiffres mettent en évidence la nécessité pour les entreprises de comprendre les attentes des employés et d’améliorer leurs politiques RH pour retenir leurs talents dans un contexte de forte mobilité professionnelle.
Pourquoi bougent-ils ?Au-delà de ce constat, il est surtout intéressant de se pencher sur les motivations des salariés affirmant avoir bougé ou désirant aller voir ailleurs. L’enquête leur a directement posé la question et voici ce qui en est ressorti.
A la recherche d’un meilleur équilibreL’enquête révèle que c’est la possibilité de profiter d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui constitue le motif de départ le plus important. Il est évoqué par 46 % des répondants. Se voir proposer une opportunité salariale « qui ne se refuse pas » n’est évoqué comme raison de départ que par 42 % des personnes interrogées. Cette recherche d’un meilleur équilibre est un facteur davantage évoqué par les jeunes générations. 49 % des Millenials le citent, contre 35 % en moyenne chez les générations plus âgées.
Plus de flexibilité demandéeEn lien avec l’équilibre, il est intéressant de noter que des temps de trajet trop longs constituent une raison de quitter son employeur évoquée par 30 % des répondants. Le manque de possibilités d’organiser son travail de manière plus flexible (grâce au télétravail ou encore à des horaires décalés) est évoqué par 20 % des travailleurs.
Un besoin de perspectives clairesL’absence de perspectives attrayantes est l’une des raisons évoquées par près d’un tiers des répondants pour expliquer leur volonté de quitter leur emploi. Ce constat inclut notamment un manque d’opportunités d’avancement dans la carrière ou encore une perte d’intérêt pour le contenu de la mission.
Des enjeux de culture et de gouvernance à ne pas négliger
Pour fidéliser ses talents, l’employeur doit être exemplaire à bien des égards. Il doit veiller à entretenir une culture d’entreprise positive. C’est un enjeu managérial majeur.
Un quart des travailleurs affirme être tenté de quitter son poste en raison d’une relation de piètre qualité avec son supérieur. De plus, 12 % des répondants déclarent être prêts à partir en raison d’inégalités de traitement avérées, qu’elles soient liées au genre, à l’origine ethnique, à la religion, ou autres.
Par ailleurs, 12 % considèrent que des valeurs de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion non alignées avec les leurs constituent un motif valable pour chercher un autre emploi.
Et le salaire dans tout ça ?
Si l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un facteur important, la question salariale demeure un enjeu déterminant dans le choix d’un nouvel employeur.
L’enquête menée ne s’est pas limitée à identifier les raisons qui poussent les collaborateurs à partir. Elle a également cherché à déterminer les atouts de l’employeur idéal selon les candidats. Le premier critère retenu par les répondants est « une rémunération attractive ».
Le salaire est donc un élément clé pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Une étude de l’Adem, publiée en octobre 2023, confirme cette tendance. Elle a observé un turn-over plus élevé parmi les emplois rémunérés au Salaire Social Minimum, correspondant à des postes peu qualifiés.
Le tableau de bord associé à cette étude précise que près d’un tiers des recrutements réalisés entre juin 2022 et juin 2023 concernait des emplois rémunérés au voisinage du Salaire Social Minimum non qualifié (23 %) ou qualifié (9 %).
Sécurité d’emploi, atmosphère de travail et progression de carrière
La sécurité de l’emploi est la deuxième caractéristique la plus importante pour définir l’employeur idéal. Elle passe avant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou même une atmosphère de travail plaisante.
Autrement dit, si l’on fait une analogie avec la pyramide de Maslow, une entreprise qui ne répond pas aux besoins fondamentaux en matière de rémunération et de sécurité aura beaucoup de difficultés à fidéliser ses collaborateurs.
L’enquête souligne que, bien que les employeurs satisfassent généralement aux attentes concernant les critères salariaux et la sécurité, des lacunes subsistent. Ces lacunes concernent principalement l’atmosphère de travail et l’accompagnement de la progression de carrière.
À peine deux travailleurs sur cinq estiment que leur employeur répond de manière satisfaisante à ces enjeux. C’est donc sur ces aspects que les entreprises doivent concentrer leurs efforts.
Les organisations qui souhaitent attirer et retenir leurs collaborateurs ont tout intérêt à investir dans des stratégies d’upskilling (amélioration des compétences existantes) et de reskilling (acquisition de nouvelles compétences) pour leurs équipes.
